Jobbsök - psykologiskt test - missbrukas
Detta har lyfts tidgare på forumet, och här kommer ett mejl i samma ämne. Kommentera gärna om vad du tycker. Jag hoppas detta ämne lyfts mer så att detta "missbruk" inte blir en standard.
Hej Cecilia!
Du får gärna ta del av nedan text, samt också skicka mejlet vidare till din HR Chef, eftersom min fråga gäller era rutiner vid rekrytering.
Jag skulle bli glad om du HR CHef vill läsa hela mejlet, och du får mycket gärna återkoppla så jag kanske blir en klokare människa. Jag fick svar på en jobbansökan och där man skriver om ett kommande arbetsspykologiskt test.
Personlig intigritet – rekrytering
Jag har jobbat hela livet från tonåren, och nu var jag arbetslös en tid efter min senaste anställning. Det jag noterat senare år är att arbetsgivare använder sig arbetspsykologiska tester och det är därför jag skriver.
Om du har läst mitt CV, så kommer du se att jag har haft en hel del arbeten som bör indikera att jag verkar vara en arbetsför person, varför jag kan tycka att ett test verkar onödigt, särskilt med hänsyn till kvalificerad nivå av aktuell tjänst (låg)
Testerna var ursprungligen riktade till mer kvalificerade tjänster, chefsroller, och som praxis tillämpas ev. tester i urvalets slutsked, efter intervjuer, när ett fåtal kandidater återstår – detta av en anledning – personlig integritet och testernas ifrågasatta verkningsgrad.
De personliga psykologiska tester är inte allt för långt bort besläktat med någons journal hos husläkaren. Inte riktigt samma sak men det kan vara känsligt om man presterar sämre.
Testerna kommer från en extern aktör som inte är Migrationsverket. Ett sammarbete vars anvtal den sökande inte har någon aningen om hur det är formulerat, och troligtvis vet inte heller Migrationsverket något om hur datan hanteras hos aktören. Hur sparas och behandlas mina svar? Är svaren kopplade till mina personuppgifter? Finns det ytterligare aktörer som kan ta del av testerna?
Nyligen såg jag på nyheterna att det finns fejkade jobbannonser ute, där bemanningsföretag som på detta fula sätt samlar in kandidater till sin rekryteringsdatabas. Personlig information är hårdvaluta för företag, inte bara från ett bemanningsperspektiv. Det skulle inte förvåna mig om psykologiska tester också säljs vidare till bemanningsföretag för att stärka sin databas.
Hade arbetspsykologiska testet varit mellan någon representant från Migrationsverkets HR och mig, på ett vitt papper, så hade jag gärna gjort ett test, i slutet av rekryteringen. Då vet jag att testet är tilldelat till mig vid ett faktiskt intresse, och att testet stannar inom arbetsgivarens väggar. Att i ett förstadie till en lågkvalificerad tjänst tilldela arbetspsykologiska tester tycker jag rimmar dåligt, och jag kan endast se en förklaring att arbetgivaren vill påskynda rekryteringen och minimera kostnaderna, och på bekostnad av de sökandes intigritet. Arbetspsykologiska tester ska inte lättvindigt pumpas ut, tycker jag.
Jag vet inte om det är praxis hos er på nationell nivå eller bara ett lokalt beslut.
Jag har lyckligtvis hittat en annan arbetsgivare så min väg blir en annan än hos Migrationsverket, och du har säkert 50 andra intressanta sökande att gå vidare med och är inte behov av att bemöta mina invändningar kring rekryteringen, men jag är en vän av ordning och drivs av att lyfta saker jag upplever felaktiga. Du får gärna skriva några rader om hur ni resonerar.
Hej Cecilia!
Du får gärna ta del av nedan text, samt också skicka mejlet vidare till din HR Chef, eftersom min fråga gäller era rutiner vid rekrytering.
Jag skulle bli glad om du HR CHef vill läsa hela mejlet, och du får mycket gärna återkoppla så jag kanske blir en klokare människa. Jag fick svar på en jobbansökan och där man skriver om ett kommande arbetsspykologiskt test.
Personlig intigritet – rekrytering
Jag har jobbat hela livet från tonåren, och nu var jag arbetslös en tid efter min senaste anställning. Det jag noterat senare år är att arbetsgivare använder sig arbetspsykologiska tester och det är därför jag skriver.
Om du har läst mitt CV, så kommer du se att jag har haft en hel del arbeten som bör indikera att jag verkar vara en arbetsför person, varför jag kan tycka att ett test verkar onödigt, särskilt med hänsyn till kvalificerad nivå av aktuell tjänst (låg)
Testerna var ursprungligen riktade till mer kvalificerade tjänster, chefsroller, och som praxis tillämpas ev. tester i urvalets slutsked, efter intervjuer, när ett fåtal kandidater återstår – detta av en anledning – personlig integritet och testernas ifrågasatta verkningsgrad.
De personliga psykologiska tester är inte allt för långt bort besläktat med någons journal hos husläkaren. Inte riktigt samma sak men det kan vara känsligt om man presterar sämre.
Testerna kommer från en extern aktör som inte är Migrationsverket. Ett sammarbete vars anvtal den sökande inte har någon aningen om hur det är formulerat, och troligtvis vet inte heller Migrationsverket något om hur datan hanteras hos aktören. Hur sparas och behandlas mina svar? Är svaren kopplade till mina personuppgifter? Finns det ytterligare aktörer som kan ta del av testerna?
Nyligen såg jag på nyheterna att det finns fejkade jobbannonser ute, där bemanningsföretag som på detta fula sätt samlar in kandidater till sin rekryteringsdatabas. Personlig information är hårdvaluta för företag, inte bara från ett bemanningsperspektiv. Det skulle inte förvåna mig om psykologiska tester också säljs vidare till bemanningsföretag för att stärka sin databas.
Hade arbetspsykologiska testet varit mellan någon representant från Migrationsverkets HR och mig, på ett vitt papper, så hade jag gärna gjort ett test, i slutet av rekryteringen. Då vet jag att testet är tilldelat till mig vid ett faktiskt intresse, och att testet stannar inom arbetsgivarens väggar. Att i ett förstadie till en lågkvalificerad tjänst tilldela arbetspsykologiska tester tycker jag rimmar dåligt, och jag kan endast se en förklaring att arbetgivaren vill påskynda rekryteringen och minimera kostnaderna, och på bekostnad av de sökandes intigritet. Arbetspsykologiska tester ska inte lättvindigt pumpas ut, tycker jag.
Jag vet inte om det är praxis hos er på nationell nivå eller bara ett lokalt beslut.
Jag har lyckligtvis hittat en annan arbetsgivare så min väg blir en annan än hos Migrationsverket, och du har säkert 50 andra intressanta sökande att gå vidare med och är inte behov av att bemöta mina invändningar kring rekryteringen, men jag är en vän av ordning och drivs av att lyfta saker jag upplever felaktiga. Du får gärna skriva några rader om hur ni resonerar.
Jag valde att inte göra något liknande test när jag sökte jobb. Dem tyckte det var så viktigt att dem inte ville veta mer om mig. Har dem den attityden så var jag inne längre intresserad att jobba åt dem.
De flesta myndigheter använder sig av tester, även många arbetsgivare. Personligen ser jag nog att de används för att möta personens förmåga i relation med arbetskraven som ställs. Min bild är även att rekryteraren måste låta alla göra testerna som de är intresserade av för att kunna jämföra kandidaterna mellan. Det finns exempel där man även använt tester om man inom en myndighet söker annan tjänst på annan enhet. Det är ju frånvänt om man söker liknande tjänst/befattning men så är det många gånger. Men du lyfter något viktigt tycker jag och det är det urskillninhskös användandet av tester och hur sparas och använd uppgifterna sedan ?
Har du lust att berätta vilka "dem" är?D Du och 19till skrev:
Att testerna ofta används idag betyder ju inte att det är rätt. Om de måste användas, så ska ju detta göras i slutskedet när det återstår en max handfull slutkandidater, efter 1 och 2 intervjun. Och det ska göras av arbetsgivaren, inte av extern aktör, tycker jag. Just för att säkerställa att det personliga begåvningstestet inte hamnar i fel händer. Om jag t.ex har avslutat 3 års utbildning och råkar fått rätt dåliga betyg så är det ju inget jag skickar med i en jobbansökan, eller vill sprida vidare till rekryteringsföretag. Så varför skulle jag vilja riskera sprida ett dåligt begåvningstest? Ja, hur används och sparas dessa tester sen?B Brotorpet skrev:
Jag förstår att du tänker så, testerna används säkerligen som ett komplement till intervjuerna. För hur tänker du att urvalet görs annars tills det kvarstår fåtal kandidater. Tester kan ju vara gynnsamma för de som kanske inte är så extroverta på intervjun. Nu låter det som jag ka ske försvarar testen, det gör jag inte. Vill nog bara problematisera frågan lite
Bra du bollar med mig i frågan. Folk har ju fått jobb även för 10 år sedan när testerna inte var tillämpade, och av de 3 slutliga kandidaterna så kan väl intervjun och intervjuarens känsla räcka? Det är inte ovanligt med 2 intervjuer med minst 2 olika personer närvarande. Detta med CV och ev referenser bör räcka. 6 mån provanställning bör trygga arbetsgivaren. Jag säger att tester kan göras om arbetsgivaren anser det nödvändigt, men det ska göras mellan fyra väggar och i slutskedet - och inte som jag beskriver i min tråd.B Brotorpet skrev:
Kan säga att jag jobbar med kollegor som har fördjupad kompetens att göra arbetspsykologiska tester och de är tveksamma till hur det används, iallafall några av dem när vi resonerat. Har varit med om rekrytering och då användes testerna som ett sätt att plocka ut de som hade bäst resultat till intervju. Hoppas att du hittade ett annat jobb som du känner sig nöjd med 😊Dracula skrev:
Den risken är nog minimal, och dessutom rätt lätt att upptäcka om någon skulle försöka. Om frågorna handlar om vad du tycker och tänker är det ett (kvasi-)psykologiskt prov. Om frågorna handlar om vad som är ”rätt” svar är det något annat.
Allvetare
· Västra götaland
· 9 266 inlägg
Det är helt klart en intressant frågeställning, jag tror att det är så enkelt som att "anställningsprocesser är dyra" , "anställa fel person är jättedyrt" och "testerna blir billigare och billigare". Allting man kan göra för att minska den upplevda risken med att anställa fel person gör man. Då är olika typer av tester lågt hängande frukt.
För övrigt är formuleringen "vän av ordning" kanske inget jag skulle använda när jag kommunicerar med rekryterare, det uppfattas nog som passivt aggressivt, och i kombination med kritik av ett lämplighetstest kan man nog framstå som rättshaverist...
För övrigt är formuleringen "vän av ordning" kanske inget jag skulle använda när jag kommunicerar med rekryterare, det uppfattas nog som passivt aggressivt, och i kombination med kritik av ett lämplighetstest kan man nog framstå som rättshaverist...
Om man får spåna fritt så tror jag ditt brev kommer påverka din eventuelle framtid (eller brist på) hos Migrationsverket mer än ett eventuellt test.
Just nu verkar tester populärt och det får man nog finna sig i om man är genuint intresserad av ett jobb, kanske kommer det något annat i framtiden som funkar bättre. Vi begär ofta in kandidater som rekryteringsfirman har sållat bort då det ibland finns guldkorn även där.
Just nu verkar tester populärt och det får man nog finna sig i om man är genuint intresserad av ett jobb, kanske kommer det något annat i framtiden som funkar bättre. Vi begär ofta in kandidater som rekryteringsfirman har sållat bort då det ibland finns guldkorn även där.
Jag tycker någon som agerar fel, medvetet, förtjänar en knäpp på näsan, på ett elegant sätt, som jag försöker förmedla. Jag ogillar missbruk och vill inte låta detta beteende fortgå. Och just som du skriver lyfter jag i min text, att metoden tillämpas för att snabba på och minska utgifterna, till pris av många sökandes personliga integritet. Jag har redan nytt jobb hos annan arbetsgivare varför det inte rör mig om någon galenpanna till personalvetare får upp pulsen. 😆🤷