Det håller jag med om, Som jag nämnt tidigare så är bonussystem av det här slaget inte någon stor tillgång. Har man 50% i marginalskatt blir det ändå inte mycket bonus kvar. Lär av dem som verkligen vet hur man fixar en rejäl bonus till sig själv utan att belasta arvbetsgivaren. http://www.svd.se/opinion/brannpunkt/nya-foretagsregler-har-okat-skatteplanering_7260051.svd
Fan vad skönt att jobba på ett jobb som aldrig i helsike skulle komma med såna här knäppa förslag. Jag är själv singel/särbo utan barn och jobbar mycket och länge men inte vill jag att folk ska börja komma till jobbet när det är sjuka till exempel. Så var det i USA. De hade 15 dagar att ta ut till sjukdom men istället tog de på sig "hjältehatten" och hostade och snörvlade och nyttjade de dagarna till ledighet istället. Snacka om backfire. Vi har bonus kopplad till hur företaget går. Alla, VD som receptionsten får samma summa de år det blir bonus.
Om jag går till jobbet med en enkel förkylning så riskerar mina arbetskamrater att bli hemma och sjuk, då riskerar man att fler än en är sjukskriven.
Visst de har också valmöjligheten att gå till jobbet sjuk.
I Sverige har vi det så pass bra att man har "råd" att vara sjuk.
Den inkomsten man har är relativt bra eller dålig. Och redan utan bonus så förlorar man pengar på att vara hemma. Det skulle vara likvärdigt att öka karenstiden som att få mindre av en presumtiv bonus.
Går man till jobbet sjuk så kan man sätta någon annan i sitsen att få mindre bonus. Som jag skrev i början.
Arbetsgivaren har också ett ansvar att ha rätt bemanning, det kan man inte lösa genom att straffa ut föräldrar eller de som är sjuka.
Man ställer anställda mot varandra och skuldbelägger de som har giltig frånvaro.
Som du säger, när en är borta så minskar produktion. (Och den gör arbetet tyngre för de som är friska?)
Bonusen kanske istället kan användas till en bättre vikariehållning?
Visst de har också valmöjligheten att gå till jobbet sjuk.
I Sverige har vi det så pass bra att man har "råd" att vara sjuk.
Den inkomsten man har är relativt bra eller dålig. Och redan utan bonus så förlorar man pengar på att vara hemma. Det skulle vara likvärdigt att öka karenstiden som att få mindre av en presumtiv bonus.
Går man till jobbet sjuk så kan man sätta någon annan i sitsen att få mindre bonus. Som jag skrev i början.
Arbetsgivaren har också ett ansvar att ha rätt bemanning, det kan man inte lösa genom att straffa ut föräldrar eller de som är sjuka.
Man ställer anställda mot varandra och skuldbelägger de som har giltig frånvaro.
Som du säger, när en är borta så minskar produktion. (Och den gör arbetet tyngre för de som är friska?)
Bonusen kanske istället kan användas till en bättre vikariehållning?
Jag svarar utan att ha läst hela tråden.
Jag vet flera företag som har liknande bonussystem. Detta verkar vara helt lagligt och godkänt av fack osv? (Eller så vet inte facket om det
)
Det är så klart formulerat lite annorlunda än i TS inlägg.
Företaget räknar ut bonus beroende på hur bra företaget gått det året sen får alla anställda en bonus beräknat på debiterbara timmar. D.v.s sjukdom, vab, eller inte ens firmatid räknas in i som bonusgrundande.
Jag vet om två företag som har detta upplägg.
Jag vet flera företag som har liknande bonussystem. Detta verkar vara helt lagligt och godkänt av fack osv? (Eller så vet inte facket om det
)Det är så klart formulerat lite annorlunda än i TS inlägg.
Företaget räknar ut bonus beroende på hur bra företaget gått det året sen får alla anställda en bonus beräknat på debiterbara timmar. D.v.s sjukdom, vab, eller inte ens firmatid räknas in i som bonusgrundande.
Jag vet om två företag som har detta upplägg.
Redigerat:
Att det finns behöver inte göra att det är bra. Diskussionen i sig tror jag skulle vara intressant.
Sverige har få lagar, tolka mig rätt där när jag skriver få, man har istället avtal. Avtalen förhandlas mellan arbetsgivare och anställda(som representeras av förtroendevalda inom facket) och får inte ge sämre villkor än alla dessa lagar.
T.ex. så har man ingen lagstadgad minimilön, utan den regleras i avtalen.
Ett annat exempel är desss fem minuter per timme som jag hört att man säger "Det står i lagen att jag har rätt till fem minuter rast per timme." Det finns ingen sådan tid i lagen, utan man reglerar det via avtalet. Det brukar i slutändan vara erforderlig tid, baserat på t.ex. arbetsuppgifter/situation.
Man köpslår, får vi dettta så ger vi er det här... jag vet ju inte vad annat facken eller arbetsgivare givit och tagit för att få det som du beskriver att finns. Förhoppningsvis så är det andra saker som väger upp ev. nackdelar.
Sverige har få lagar, tolka mig rätt där när jag skriver få, man har istället avtal. Avtalen förhandlas mellan arbetsgivare och anställda(som representeras av förtroendevalda inom facket) och får inte ge sämre villkor än alla dessa lagar.
T.ex. så har man ingen lagstadgad minimilön, utan den regleras i avtalen.
Ett annat exempel är desss fem minuter per timme som jag hört att man säger "Det står i lagen att jag har rätt till fem minuter rast per timme." Det finns ingen sådan tid i lagen, utan man reglerar det via avtalet. Det brukar i slutändan vara erforderlig tid, baserat på t.ex. arbetsuppgifter/situation.
Man köpslår, får vi dettta så ger vi er det här... jag vet ju inte vad annat facken eller arbetsgivare givit och tagit för att få det som du beskriver att finns. Förhoppningsvis så är det andra saker som väger upp ev. nackdelar.
Redigerat:
Vad menar du med detta, Rrrrrrr?Rrrrr skrev:Jag svarar utan att ha läst hela tråden.
Jag vet flera företag som har liknande bonussystem. Detta verkar vara helt lagligt och godkänt av fack osv? (Eller så vet inte facket om det
Det är så klart formulerat lite annorlunda än i TS inlägg.
Företaget räknar ut bonus beroende på hur bra företaget gått det året sen får alla anställda en bonus beräknat på debiterbara timmar. D.v.s sjukdom, vab, eller inte ens firmatid räknas in i som bonusgrundande.
Jag vet om två företag som har detta upplägg.
Om ett företag lägger ut på en anställd att skapa ett bonussytem, så är det något fel på företagets ledning.
Bonusen måste utgå från företagets långsiktiga mål. Detta kan handla om maximal tillväxt, maximal vinst, maximal stabilitet, strategiska hänsyn etc, etc. Detta är en uppgift för styrelsen att fastlägga och VDs roll att implementera.
Om jag i mitt företag är nöjd med vinst och storlek, ja då försöker jag antagligen göra mina kunder och anställda så nöjda som möjligt och utformar ett bonussystem som leder till detta. Kanske kvalitet är en stor fråga, ja då premierar vi låg kassation eller få returer.
Jag skulle vilja uppmana TS att gå tillbaka till sin chef och försöka få svar på dessa frågor först.
Frånvaro av olika slag kan också bekämpas på andra sätt, tex genom företagshälsovård, friskvård, arbete hemifrån, mer stimulerande arbetsuppgifter och så vidare.
Bonusen måste utgå från företagets långsiktiga mål. Detta kan handla om maximal tillväxt, maximal vinst, maximal stabilitet, strategiska hänsyn etc, etc. Detta är en uppgift för styrelsen att fastlägga och VDs roll att implementera.
Om jag i mitt företag är nöjd med vinst och storlek, ja då försöker jag antagligen göra mina kunder och anställda så nöjda som möjligt och utformar ett bonussystem som leder till detta. Kanske kvalitet är en stor fråga, ja då premierar vi låg kassation eller få returer.
Jag skulle vilja uppmana TS att gå tillbaka till sin chef och försöka få svar på dessa frågor först.
Frånvaro av olika slag kan också bekämpas på andra sätt, tex genom företagshälsovård, friskvård, arbete hemifrån, mer stimulerande arbetsuppgifter och så vidare.
Företag med dylika bonussytem kan i många fall vara ovetande. Jag jobbade på en av Sveriges största teknikkonsultfirmor å det tog nästan ett år av förhandling/diskussion innan ledningen förstod att de hade diskriminerat VABande föräldrar.
Man tänker inte på det för "det har ju alltid varit så här" eller "ingen har ju klagat".
Dessa företag har ofta oxå inofficiella ersättning av typen olika mobiler för olika anställda. Bara vissa får bärbar dator eller tjänstebil etc.
Kom in i 2000-talet å ta fram ett bonussystem som främjar produktivitet istället.
Man tänker inte på det för "det har ju alltid varit så här" eller "ingen har ju klagat".
Dessa företag har ofta oxå inofficiella ersättning av typen olika mobiler för olika anställda. Bara vissa får bärbar dator eller tjänstebil etc.
Kom in i 2000-talet å ta fram ett bonussystem som främjar produktivitet istället.
Om du vill få till ett bonussystem som gagnar både arbetsgivare och anställda bör du kanske koppla bonusen mot förbättringsarbete. Alla verksamheter kan bli bättre och alla kan göra små och ständiga förbättringar för att på så sätt hela tiden föra verksamheten framåt. Kan man införa arbetssättet och anamma kulturen ger det direkt utväxling i företagets leveranser, kundnöjdhet och medarbetarnöjdhet, för att nämna några aspekter.
Grupper som visar på förändringsvilja, initiativ, förslag till övergripande förbättringar och genomförda förbättringar i gruppen kan då premieras genom bonussystemet. Exempelvis kan alla få en viss bonus, men sedan finns det en bonustrappa där man måste ha uppnått olika mål för att få nästa bonussteg.
Dock är det inte snutet ur näsan att införa detta arbetssätt och denna kultur. Ledningen måste vara med på det och så även medarbetarna. Ledningen måste dessutom vara lite vidsynt och inte stirra sig blind på mätvärden ur rena ägarintressen (ekonomiskt resultat), utan även kundens intressen (leveransförmåga, kvalitet, pris) och medarbetarna (NMI, sjukfrånvaro, arbetsplatsolyckor).
Hela grejen är att arbetssättet och kulturen ska genomsyra hela verksamheten. Från produktionslina till ledningsgrupp.
Det finns hur mycket som helst att läsa om man är intresserad av ovanstående. Som en del säkert vet så kommer tänket ursprungligen från Toyota och är anledningen till att de sprang förbi västvärlden.
Toyota Way är samlingsnamnet på kulturen och den inställning man behöver ta till sig.
Toyota Production System (TPS) beskriver de olika verktyg som man använder sig av för att arbeta med ständiga förbättringar.
Lean är västvärldens beskrivning av vad det japanska undret. Man sa att Toyota hade en "lean production" när man började analysera vad de gjorde rätt. I Sverige anses Scania ha kommit väldigt långt och de har säkert ett eget namn på det hela.
Nu svamlade jag iväg rejält, med tanke på vad frågan från början var. Jag brinner dock för den här typen av utveckling och vet att metoden fungerar såväl inom tillverkningsindustrin som tjänstesektor och offentlig förvaltning.
Grupper som visar på förändringsvilja, initiativ, förslag till övergripande förbättringar och genomförda förbättringar i gruppen kan då premieras genom bonussystemet. Exempelvis kan alla få en viss bonus, men sedan finns det en bonustrappa där man måste ha uppnått olika mål för att få nästa bonussteg.
Dock är det inte snutet ur näsan att införa detta arbetssätt och denna kultur. Ledningen måste vara med på det och så även medarbetarna. Ledningen måste dessutom vara lite vidsynt och inte stirra sig blind på mätvärden ur rena ägarintressen (ekonomiskt resultat), utan även kundens intressen (leveransförmåga, kvalitet, pris) och medarbetarna (NMI, sjukfrånvaro, arbetsplatsolyckor).
Hela grejen är att arbetssättet och kulturen ska genomsyra hela verksamheten. Från produktionslina till ledningsgrupp.
Det finns hur mycket som helst att läsa om man är intresserad av ovanstående. Som en del säkert vet så kommer tänket ursprungligen från Toyota och är anledningen till att de sprang förbi västvärlden.
Toyota Way är samlingsnamnet på kulturen och den inställning man behöver ta till sig.
Toyota Production System (TPS) beskriver de olika verktyg som man använder sig av för att arbeta med ständiga förbättringar.
Lean är västvärldens beskrivning av vad det japanska undret. Man sa att Toyota hade en "lean production" när man började analysera vad de gjorde rätt. I Sverige anses Scania ha kommit väldigt långt och de har säkert ett eget namn på det hela.
Nu svamlade jag iväg rejält, med tanke på vad frågan från början var. Jag brinner dock för den här typen av utveckling och vet att metoden fungerar såväl inom tillverkningsindustrin som tjänstesektor och offentlig förvaltning.
Menar du det du skrivit "debiterbara timmar" eller är det möjligen "debiteraDE timmar"? Det senare är ju väldigt vanligt i konsultsluskbranschen.Rrrrr skrev:Jag svarar utan att ha läst hela tråden.
Jag vet flera företag som har liknande bonussystem. Detta verkar vara helt lagligt och godkänt av fack osv? (Eller så vet inte facket om det
Det är så klart formulerat lite annorlunda än i TS inlägg.
Företaget räknar ut bonus beroende på hur bra företaget gått det året sen får alla anställda en bonus beräknat på debiterbara timmar. D.v.s sjukdom, vab, eller inte ens firmatid räknas in i som bonusgrundande.
Jag vet om två företag som har detta upplägg.
Att ha bonus kopplat till närvaro låter i övrigt helt feltänkt. Som många påpekat ligger det inte i företagets intresse att sjuka människor jobbar och smittar ner andra. Misstänker man att man har hög ogiltig frånvaro som skylls på sjukdom finns det ju andra effektivare medel att ta till.
Debiterbara och debiterade timmer är väl förhoppningsvis samma?
Jag tycker dock det blir lite konstigt att inte räkna med "firmatid" eftersom detta oftast inte är den anställdes fel. Om det blir glapp mellan jobb, saknas jobb eller liknande och en anställd får städa förråd eller nåt annat så borde man ju inte straffas av det.
Jag tycker dock det blir lite konstigt att inte räkna med "firmatid" eftersom detta oftast inte är den anställdes fel. Om det blir glapp mellan jobb, saknas jobb eller liknande och en anställd får städa förråd eller nåt annat så borde man ju inte straffas av det.